Форма входа

Меню сайта

Поиск

Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0


Главная » Статьи » Контрольные работы

Стратегическое управление компанией (конторой)

"Монолиту" посвящается...

ООО "Монолит"

1. Особенности стратегического управления.


Стратегическое управление в силу своей сущности не дает точной детальной картины будущего, вырабатываемого в стратегии описания желаемого развития компании. Это, скорее, совокупность качественных пожеланий к тому, в каком состоянии должна находиться организация в будущем, какую позицию она должна занимать в бизнесе, какую иметь организационную структуру, в какие деловые группы входить и т. п. Все это должно составлять то, что определит выживет ли компания в будущем в конкурентной борьбе или нет.
Стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных правил, процедур, схем. У него нет общей теории, которая предписывает, что и как делать при решении конкретных задач. Это, скорее, определенная философия бизнеса и управления.
В то же время существует ряд рекомендаций, правил и логических схем анализа проблем, выбора и реализации стратегии. Но в целом на практике стратегическое управление – это: интеграция интуиции и искусства высшего руководства вести компанию к стратегическим целям; высокий профессионализм и творчество служащих, обеспечивающих связь компании со средой; обновление организации и ее продукции, а также реализация текущих планов; активное включение всех работников в решение задач компании наилучшим образом. Требуются огромные усилия, затраты времени для того, чтобы компания могла осуществлять процесс стратегического управления. Резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического предвидения.
При осуществлении стратегического управления зачастую основной упор делается на стратегическое планирование. Но этого недостаточно, т. к. оно не обеспечивает его обязательного успешного выполнения. На самом деле важнейшей составляющей стратегического управления является реализация стратегического плана, а это предполагает создание организационной культуры, позволяющей реализовать стратегию, создание систем мотивирования и организации труда, создание определенной гибкости в компании. Поэтому компания не может перейти к стратегическому управлению, если у нее создана очень хорошая система стратегического управления, но при этом нет предпосылок или возможностей для выполнения стратегии.

2. Стратегия совершенствования организационной культуры.

Организационная культура включает философию, отражающую смысл существования компании; доминирующие ценности, на которых базируется компания; нормы, разделяемые сотрудниками компании; правила компании; климат, существующий в компании; поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в компании определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.
Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать компании. Во-первых задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся: создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами компании; установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола; выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что – нет.
Во-вторых задачи, которые компании приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой, миссии, целей и средств их достижения.

3. Ролевой подход при установлении 
взаимоотношений человека и компании.
Если работник компании успешно справляется со своими обязанностями и при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности и своего взаимодействия с организационным окружением, то обычно не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и компании. Одним из важнейших условий этого является рациональное формирование роли, которая отводится данному члену компании.
Создать роль таким образом, чтобы она, с одной стороны, соответствовала стратегии компании, а с другой – отвечала ожиданиям человека, очень непросто. Для этого необходимы два обязательных условия – ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами компании, место его роли в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что индивидуум готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что ее выполнение будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению положительного результата, который необязательно должен носить только материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
Использование ролевого подхода к встраиванию человека в компанию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей. Часто в компаниях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может понимать ее таким образом, что осуществленные им действия приведут не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что индивидуум, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций компании результат.
Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно растет неопределенность. Более того, в ряде случаев неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к компании.
Можно выделить следующие группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Во-первых, причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Во-вторых, причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в компании. В-третьих, причины, вызванные противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением. В-четвертых, причины, порождаемые противоречиями между данной ролью и другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты могут быть устранены различными методами. Первый способ заключается в изменении работы. Это означает выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и осуществляется корректировка роли. Второй способ состоит в том, что осуществляется совершенствование человека, с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Третьим способом является перестановка работников с одной роли на другую, в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.
Помимо прав и обязанностей, а также задач и содержания для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли свидетельствует о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность компании. 
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением и влиянием роли в компании. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерство, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. 
4. Задача. Деловая игра.
Общество с ограниченной ответственностью действует на рынке под названием ООО «Виноделие». Предприятие является коммерческой организацией, существующей в виде общества с ограниченной ответственности.
Основные товары:
-вино виноградное;
-коньяк, 
-водки;
-винные и коньячные напитки.
В структуре продаж 12% занимает водка, 6% - коньяк, остальное – вина (50% - полусладкие, 50% - полусухие и сухие).

1. Проанализируем внешнюю среду, в которой действует ООО «Виноделие».

...............................................................

и т.д. - заключительная часть данной контрольной работы составлена на основе содержания сочинения по менеджменту на тему: "Проектирование процесса управления организацией", которое также можно СКАЧАТЬ на этом сайте.


Категория: Контрольные работы | Добавил: vi (30.06.2010)
Просмотров: 1050 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 1
0
1 Liska  
Интересно было почитать. Спасибо.

Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]